第 18 部分(1 / 6)

    长期以来，盈利也许只是旁观者眼中的印象：世人曾大多视安然为一个功业非凡的公司；在房地产泡沫持续膨胀期间，豪宅领域的王牌建筑商Toll Brothers似乎也是个非常成功的公司。因此，确定高管薪水的问题带有强烈的主观性，甚至从众性。在20世纪五六十年代，大公司没觉得拥有一位著名的、有魅力的领导人有多重要：CEO很少登上商业杂志的封面，而公司喜欢从内部拔擢人才，并强调其注重团队合作的品质。相反，在80年代及其后，CEO变成了摇滚明星，与其公司互为表里。公司董事会不像过去那样拣选可靠的内部人士来管理公司，这样做真的更明智吗？抑或是说董事会不过是受惑于名人文化而已？

    其次，就算公司董事会对管理者的素质以及这一素质对盈利状况的重要性有正确的判断，他们最终支付给高管的实际薪酬仍在很大程度上取决于其他公司的做法。因此在20世纪六七十年代的公司界，那些被视为超级管理明星的人很少得到令人咋舌的薪酬。事实上，当时的公司倾向于认为，高管薪酬过高可能会影响团队的士气或是引发劳资纠纷。在这样的氛围中，就算公司董事会确实认定雇用明星经理人是正确的做法，它也无须以畸高的薪水来吸引那些名人。但今天，管理层薪酬动辄高达数百万甚至数千万美元，而且现在就算公司董事会并不痴迷于明星管理层的想法，他们最终也会支付高额的薪酬，一是要以此来吸引他们觉得合适的管理者，二是因为公司若不对其CEO慷慨酬劳，就会引发金融市场的疑虑。

    最后，就算存在一个对公司管理人才的需求市场，买家到底又是谁呢？谁来决定一位CEO的优劣？为了防止另一家公司猎取自家CEO的企业管理技能，又应该由谁来决定支付这位CEO多少薪水呢？回答显然是，公司董事会聘用薪酬专家来评定CEO的身价，可董事大体是CEO挑选的，薪酬专家几乎总是CEO选定的。也许可以说，这样的情况倾向于高估高管的个人素质，并高估这种个人素质对公司盈亏状况的影响。

    这一切都说明，高层收入（包括高管以及类似的其他超高收入者的工资）也许在很大程度上取决于社会态度、政治背景等“软”因素。2004年《不看业绩付薪水》（Pay Without Performance）一书的作者卢西恩·别布丘克（Lucian Bebchuk）和杰西·弗里德（Jesse Fried），也许是最强烈地表达了这一见解的两个人。别布丘克与弗里德认为，高管
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